Présentation du projet

Le projet pilote Cheminements de carrière pour les nouvelles arrivantes racisées (CCNAR) était un projet de recherche pancanadien qui a mis à l’essai douze interventions de services d’emploi pour les nouvelles arrivantes racialisées, mises en œuvre par huit partenaires de service. Le projet de recherche avait pour objectif de mettre à l’essai quatre modèles de services d’emploi afin d’apprendre ce qui fonctionne pour aider les nouvelles arrivantes racisées à trouver un emploi de bonne qualité.

La Société de recherche sociale appliquée (SRSA) a reçu des fonds d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) pour concevoir, mettre en œuvre et évaluer le projet pilote. Celui-ci a été exécuté dans l’ensemble du Canada par huit organisations prestataires de services qui ont mis en œuvre douze interventions basées sur quatre modèles: ACCES Emploi(GTA), Achēv(GTA), Immigrant Services Association of Nova Scotia (Halifax), MOSAIC (Vancouver), Opportunities for Employment (Winnipeg), la Société économique de l’Ontario (Ottawa, Sudbury, Toronto), World Skills Employment Centre (Ottawa), et le YWCA (Metro Vancouver).

Les partenaires de service ont incorporé les idées et les observations générées par le projet pilote au cours de sa mise en œuvre, en adaptant les programmes pour mieux servir leurs clientes du programme CCNAR. Ils ont également intégré les enseignements du projet pilote dans leurs autres programmes et, pour certains, dans de nouvelles initiatives. Les résultats du projet pilote et les enseignements qui en ont été tirés devraient continuer à orienter des stratégies efficaces visant à améliorer les résultats en matière d’emploi pour les nouvelles arrivantes racisées.

En moyenne, les résultats sur le marché du travail des nouvelles arrivantes racisées au Canada sont inférieurs à ceux des femmes nées au Canada, en particulier au cours des premiers mois et des premières années suivant leur arrivée au Canada¹. Il existe de nombreuses explications possibles liées aux identités croisées d’une nouvelle arrivante, femme et membre d’un groupe racisé ou d’une minorité visible.

Les programmes d’aide à la recherche d’emploi se sont avérés efficaces pour améliorer les résultats en matière d’emploi des nouveaux(elles) arrivant(e)s à la recherche d’un emploi². Au Canada, il existe un large éventail de programmes de ce type, dont la durée varie de quelques heures à plusieurs mois. Ces programmes offrent généralement des services tels que la rédaction de CV, la préparation à des entretiens d’embauche, la formation linguistique et professionnelle, l’orientation professionnelle et la mise en relation avec des employeurs. Cependant, avant le projet pilote CCNAR, nous n’avons connaissance d’aucun programme d’emploi financé par le gouvernement et spécifiquement conçu pour soutenir les nouvelles arrivantes racisées en s’attaquant aux obstacles uniques et interreliés auxquels elles sont confrontées sur le marché du travail canadien.

En 2018-2019, le gouvernement du Canada a annoncé un investissement de 31,9 millions de dollars pour aider les nouvelles arrivantes racisées à obtenir un emploi. Dans le cadre de cette initiative, le projet pilote Cheminements de carrière pour les nouvelles arrivantes racisées – lancé à l’origine comme un projet national de trois ans et prolongé par la suite jusqu’en 2022-2023 – a été mis en place pour mettre à l’essai des programmes d’emploi adaptés aux besoins des nouvelles arrivantes racisées. La Société de recherche sociale appliquée (SRSA) a reçu des fonds d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) pour concevoir, mettre en œuvre et évaluer le projet pilote CCNAR.

Les nouvelles arrivantes représentent un segment croissant de la société canadienne. D’après le recensement de 2021³,près d’un quart des Canadiennes (23,8 %) étaient des immigrantes. Une proportion importante de ces femmes s’identifie à une minorité visible : sept immigrantes sur dix (69,8 %) et 83,8 % des immigrantes récentes s’identifient à une minorité visible. Dans ce projet, nous utilisons le terme « racisée » pour désigner les nouvelles arrivantes qui s’identifient à des minorités visibles.

La plupart des nouvelles arrivantes ont tendance à être très instruites – en 2021, 47,7 %⁴ étaient titulaires d’un diplôme universitaire ou supérieur⁵et ont été principalement admises au Canada au titre de la catégorie économique (53,3 %), suivie de la catégorie familiale (29,6 %) et des réfugiés (15,4 %)⁶.

Les nouveaux(elles) arrivant(e)s proviennent d’un large éventail de pays⁷, et la population racisée du Canada comprend des personnes issues de divers groupes tels que les Asiatiques du Sud, les Chinois, les Noirs, les Philippins, les Latino-Américains, les Arabes, les Asiatiques du Sud-Est, les Asiatiques de l’Ouest, les Coréens et les Japonais⁸.

Au-delà de l’appartenance ethnique, les nouvelles arrivantes racisées constituent un groupe très diversifié. Chaque femme apporte un ensemble unique d’expériences et d’identités, façonné par des facteurs tels que l’âge, l’éducation, la langue, les rôles familiaux et les antécédents d’immigration. Chacun de ces facteurs – dont plusieurs sont présentés à la figure 1 – influe sur les expériences individuelles. Ces identités croisées influencent la manière dont chaque femme s’oriente sur le marché du travail, les obstacles qu’elle peut rencontrer et la manière dont elle vit ces défis. La figure 1 illustre plusieurs de ces facteurs interreliés qui façonnent les diverses expériences des nouvelles arrivantes racisées au Canada.

[1] Le terme « minorité visible » est utilisé dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour définir l’un de quatre groupes désignés. L’objectif de la Loi est d’atteindre l’égalité professionnelle et de corriger les désavantages en matière d’emploi pour ces quatre groupes. Les personnes appartenant à une minorité visible sont identifiées selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi comme n’étant pas de race blanche ou n’ayant pas la peau blanche.

[2] Les immigrant(e)s récent(e)s (également appelé(e)s nouveaux(elles) arrivant(e)s ou arrivées récentes) sont des immigrant(e)s admis(es) qui sont arrivé(e)s au Canada jusqu’à cinq ans avant une année d’enquête ou de recensement donnée.

Le Canada est l’un des pays du monde qui accueille le plus grand nombre de nouveaux(elles) arrivant(e)s par habitant, et l’immigration devrait rester l’un des principaux moteurs de la croissance démographique et de la croissance de la main-d’œuvre du pays⁹. En fait, au cours de la prochaine décennie, les nouveaux(elles) arrivant(e)s devraient représenter la totalité de l’augmentation nette de la population active et de la croissance démographique¹⁰. Malgré cela, de nombreux(ses) immigrant(e)s – en particulier les femmes qui s’identifient à des minorités visibles – rencontrent des difficultés considérables pour entrer sur le marché du travail¹¹.

Les données relatives au marché du travail mettent en évidence ces disparités. Parmi les femmes âgées de 25 à 64 ans, les immigrantes récentes appartenant à une minorité visible ont un taux d’activité de 71,2 %, contre 77,1 % pour les femmes nées au Canada et n’appartenant pas à une minorité visible¹². Les taux d’emploi sont également très différents : 60,7 % pour les immigrantes récentes appartenant à une minorité visible contre 71,2 % pour leurs homologues nées au Canada¹³. La figure 2 illustre ces indicateurs et d’autres indices du marché du travail en fonction de l’immigration et du statut de minorité visible, montrant que les nouvelles arrivantes racisées ont les taux d’activité et d’emploi les plus faibles et le taux de chômage le plus élevé parmi les quatre groupes de femmes représentés.

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Outre les taux d’activité et d’emploi plus faibles, les disparités de revenus sont également bien documentées. Les immigrantes racisées qui ont un emploi gagnent un salaire sensiblement inférieur à celui des femmes non racisées nées au Canada, avec un écart de revenu annuel médian de $8,400. ¹⁴

La littérature sur l’établissement s’accorde largement sur le fait que l’intégration économique est une étape essentielle de l’intégration sociale et culturelle plus large des nouvelles arrivantes. Pour beaucoup, la transition vers un emploi intéressant ou la reprise d’une activité professionnelle est l’un des aspects les plus difficiles du processus d’établissement.

Pour les nouvelles arrivantes racisées, cette transition est particulièrement complexe en raison de l’interrelation de multiples facteurs identitaires et d’obstacles systémiques. En voici la liste:

• Obstacles couramment rencontrés par les nouvelles arrivantes: Les nouvelles arrivantes racisées sont souvent confrontées à des difficultés communes à de nombreux immigrant(e)s, telles qu’une connaissance limitée du marché du travail canadien avant l’arrivée, la non-reconnaissance des diplômes étrangers, une maîtrise insuffisante de la langue, un manque d’expérience professionnelle au Canada et la sous-évaluation de l’expérience professionnelle internationale. Parmi les autres obstacles, citons la méconnaissance de la culture du lieu de travail canadien, les réseaux sociaux limités et la réticence des employeurs à embaucher de nouvelles arrivantes. Ces défis sont bien documentés dans la littérature¹⁵.
• Discrimination croisée: Ces femmes peuvent être victimes d’une discrimination aggravée fondée sur leur race, leur sexe et leur statut de nouvelle arrivante, ce qui peut entraver davantage leur accès aux possibilités d’emploi.
• Responsabilités liées au genre et attentes culturelles : En tant que principales responsables des enfants dans de nombreuses familles, les nouvelles arrivantes sont souvent confrontées à des obstacles supplémentaires tels que le manque de services de garde d’enfants abordables, des réseaux de soutien limités et des normes culturelles associées au genre qui peuvent restreindre leur capacité à participer au marché du travail.

Le projet pilote CCNAR a mis à l’essai quatre modèles de programmes visant à mieux aider les nouvelles arrivantes racisées à entrer sur le marché du travail canadien. Les modèles ont été élaborés à la suite d’une analyse approfondie et de la prise en compte des résultats d’une analyse documentaire antérieure, d’une analyse de la conjoncture, de discussions avec des nouvelles arrivantes racisées et de onze consultations menées au Canada auprès d’organismes d’aide aux immigrant(e)s, d’associations de femmes, de prestataires de services d’emploi, de conseils d’employeurs et d’autres parties prenantes importantes.

L’objectif général de chaque modèle était de soutenir les nouvelles arrivantes racisées dans leur intégration réussie sur le marché du travail canadien. Les modèles différaient par leur population cible (p. ex. femmes ayant différentes distances initiales par rapport au marché du travail et différents obstacles à l’emploi) ainsi que par les activités du programme en cause. Ces modèles visaient à éliminer certains des obstacles courants auxquels se heurtent les nouvelles arrivantes racisées en ce qui concerne la recherche d’un emploi et le maintien en emploi. Ils ont été conçus dans un angle d’analyse comparative entre les sexes (ACS+). L’angle de l’ACS+ garantissait que, dans la conception des modèles, on tenait compte des multiples facteurs identitaires des participantes potentielles et de la façon dont ceux-ci peuvent se croiser et avoir une incidence sur l’expérience d’une personne à l’égard du programme et de ses résultats.

La figure 2 illustre le continuum des distances des populations cibles par rapport au marché du travail et l’emplacement de chaque modèle dans ce continuum.

Les principaux aspects de chaque modèle sont résumés ci-dessous.

Modèle A: Innover ensemble dans le domaine du recrutement

Cette approche guidée par la demande fait appel aux services d’un spécialiste du recrutement qui travaille directement avec les employeurs ou les secteurs d’emploi ayant des besoins importants en main-d’œuvre, afin de les jumeler aux femmes qui possèdent les compétences liées à l’emploi, l’intérêt professionnel et les capacités nécessaires pour effectuer le travail.

Modèle B: Exploration du marché du travail canadien

Ce modèle offre aux participantes du soutien dans l’élaboration d’un plan de carrière bien établi et fondé sur une évaluation approfondie de leurs compétences; il leur donne également la possibilité d’entrer en contact avec des employeurs potentiels. Ce modèle applique le cadre des compétences essentielles (maintenant les Compétences pour réussir) élaboré par le gouvernement du Canada.¹⁶

Modèle C: Les étapes clés vers l’emploi

Ce modèle adopte une approche axée sur la demande pour aider les nouvelles arrivantes racisées à trouver un emploi dans les industries et les secteurs à forte demande. Il propose des cheminements d’apprentissage vers l’obtention d’un emploi auprès d’un important employeur ou dans un secteur donné en fonction de la réalisation de plusieurs étapes intermédiaires, aussi appelées étapes clés, menant aux résultats souhaités en matière d’emploi. Son objectif est de faciliter et de soutenir la transition vers un stage professionnel dans le but ultime de tendre vers l’emploi et le perfectionnement continus. En harmonisant la formation avec les besoins des nouvelles arrivantes tout en les préparant à répondre aux besoins des employeurs dans des secteurs précis, le programme veille à ce que les stages professionnels soient avantageux, tant pour les employeurs que pour les demandeuses d’emploi.

Modèle D: Acquérir une expérience de travail canadienne

Ce modèle est conçu pour créer des emplois rémunérés à court terme afin d’aider les nouvelles réfugiées racisées sans emploi à acquérir une expérience de travail valable au Canada. Il vise à améliorer l’employabilité des participantes, leurs connaissances de la culture du milieu de travail et leurs réseaux en leur offrant une occasion d’acquérir une expérience de travail au Canada.

L’évaluation du projet pilote utilisait une approche à méthodes mixtes et était guidée par l’angle de l’ACS+, qui garantit que le processus d’évaluation était fondé sur la diversité et l’inclusion. L’ACS+ examinait la façon dont les multiples facteurs identitaires des participantes potentielles se croisaient et avaient une incidence sur l’expérience et les résultats d’une personne dans le cadre d’un programme.

En raison des différences dans la conception et la mise en œuvre des interventions entre les partenaires de service du projet pilote, leurs populations cibles et les conditions du marché du travail local, l’évaluation a été menée à trois niveaux interdépendants, soit le niveau de l’intervention, le niveau du modèle et le niveau global du projet. L’analyse quantitative a été effectuée au niveau de l’intervention et au niveau du modèle (le cas échéant), tandis que la majeure partie de l’analyse qualitative a été effectuée au niveau du modèle. Les résultats quantitatifs et qualitatifs ont ensuite été consolidés pour éclairer les constatations globales au niveau du projet.

Le projet pilote Cheminements de carrière pour les nouvelles arrivantes racisées (CCNAR) n’a pas été conçu pour déterminer les répercussions de certaines activités du programme. Les interventions du projet pilote CCNAR offraient une approche holistique des programmes. Les activités, comme la rédaction d’un curriculum vitæ ou le jumelage emploi-travailleuse, n’ont pas été élaborées ni mises en œuvre de manière isolée. Par conséquent, les résultats ne peuvent être attribués à une activité en particulier, car ils dépendent des autres activités reçues au cours du programme. De plus, les comparaisons entre les modèles devraient toujours tenir compte du fait que, pour la prestation des services, les modèles ciblaient des femmes à différentes distances initiales par rapport au marché du travail, avec différentes caractéristiques et confrontées à différents obstacles à l’emploi. Les modèles ont également été mis en œuvre dans diverses localités présentant des conditions économiques différentes.